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Le risorse umane

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La gestione delle Risorse Umane

La norma richiede:

"6.2.1 Il personale che svolge attività che influenzano la conformità ai requisiti del prodotto deve essere competente sulla base di istruzione, formazione-addestramento, abilità ed esperienza appropriati."

questo indica che il soggetto che necessita di competenza è il personale...tutto quello coinvolto nella realizzazione del prodotto o del servizio: di solito nelle PMI questo significa che tutte le persone dell'azienda sono coinvolte. Considerate anche i seguenti casi particolari:

- gli interinali: se sono presenti per più tempo (diciamo sei mesi), è ragionevole attribuirgli una ragionevole autonomia e capacità operativa (anche qualche responsabilità importante, a volte)

- gli amministrativi: spesso le persone "della contabilità" sviluppano importanti contatti con il Cliente, senz'altro una fetta del "servizio" rientra nelle loro competenze

- la Direzione: perchè non mettersi "in gioco". Anche se nessuno si permetterà di mettere in dubbio le capacità del "capo" lo spirito dovrebbe essere quello di valutare le "lacune formative" e quindi vale il detto "nessuno è perfetto".

gli argomenti da valutare sono indicati dalla norma: istruzione, addestramento, abilità ed esperienza. Sono "titoli", non cadete nell'errore di considerarli in modo letterale. Si vuole evidenziare che il personale non dovrebbe essere valutato per aspetti quali: razza, sesso, religione, ecc. ma ogni azienda può attribuire significati specifici (con il dettaglio che ritiene più opportuno) a ciascuno degli argomenti richiesti.

La norma richiede:

"6.2.2 L'organizzazione deve:
a) determinare la competenza necessaria per il personale che svolge attività che influenzano la conformità ai requisiti del prodotto;
b) ove applicabile, fornire formazione-addestramento o intraprendere altre azioni per acquisire la necessaria competenza;
c) valutare l'efficacia delle azioni intraprese;
d) assicurare che il proprio personale sia consapevole della rilevanza e dell'importanza delle sue attività e di come esse contribuiscano a conseguire gli obiettivi per la qualità;
e) mantenere appropriate registrazioni (vedere punto 4.2.4) dell'istruzione, della formazione-addestramento, delle abilità e dell'esperienza."

per conformarsi a questo requisito propongo questo schema di approccio mentale:

e operativamente si potrebbe impostare la documentazione con:

Il Mansionario (documento di riferimento)

Contiene l’organigramma (con i nomi)
Contiene la descrizione delle mansioni e responsabilità di ciascuna figura professionale indicata nell’organigramma
Contiene la descrizione delle competenze necessarie alla corretta esecuzione delle mansioni (meglio se si individua anche un grado / importanza di conoscenza)
Meglio indicare competenze operative specifiche (es. conoscenza programma Excel) piuttosto che generiche. Lo schema potrebbe essere simile a una inserzione di ricerca personale.

Le registrazioni

Predisporre una scheda del personale, con le seguenti registrazioni:

Breve curriculum con indicazioni sulle precedenti esperienze
Mansione svolta in azienda (riferirsi all’organigramma)
Competenze necessarie (copiare quanto previsto nel Mansionario) e relativa valutazione (non è una “pagella”- può essere fatta anche in autovalutazione – si vogliono evidenziare le lacune formative)
Valutazioni sulle necessità di formazione (o sulla sua non necessità)
Traccia dei corsi sviluppati in azienda (anche per affiancamento e per altri argomenti – es. per la 626)
Predisporre un “piano per la formazione” (o indicarlo sul riesame della Direzione) coerente con le lacune formative evidenziate
Predisporre una registrazione dei corsi formativi sviluppati con (possibilmente, non è una registrazione richiesta) una valutazione sulla efficacia del corso, conservando gli eventuali attestati